En días en que el sol brilla por su ausencia, la motivación de los empleados se mantiene en un nivel bajo. La falta de motivación no solo ocurre por causa del sol lejano, sino también porque nuestros colegas parecen malhumorados, porque el jefe apenas nos dirige la palabra o porque en el fondo estamos pensando cambiar de trabajo. En esos momentos de motivación débil somos presa fácil de las distracciones. ¿Cómo dejar de pensar ahora en los Juegos Olímpicos o en el conflicto entre Georgia y Rusia por ese trozo de tierra que es Osetia del Sur? Ante todos esos desganos y distracciones ¿qué hacer para que la motivación de los empleados no descienda a niveles peligrosamente bajos?

Un estudio publicado recientemente en la Harvard Business Review por Nitin Nohria, Boris Groysberg y Linda-Eling Lee (Employee Motivation: A powerful New Model), sostiene que los individuos están guiados por cuatro necesidades emocionales básicas (drives): necesidad de adquirir (no solo bienes materiales, sino también intangibles como reconocimiento y status social, necesidad de relacionarse (establecer conexiones con otros individuos y grupos), necesidad de entender (lo cual equivale a satisfacer la curiosidad y el ansia de aprender), y necesidad de defenderse (es decir, protegerse contra los ataques del entorno y abocarse a la promoción de una cierta justicia). Esta tipología de las necesidades básicas de todo ser humano, y que se encuentra al origen de la mayoría de las acciones que realizamos, resulta de un enfoque transversal inspirado, entre otras disciplinas, en la neurociencia, la biología, la psicología evolutiva y la gerencia, y que los autores han trasladado a las organizaciones.

Decidieron entonces convertir esas necesidades básicas en factores tangibles en el contexto de la empresa, optando por calibrar la motivación de los empleados a través de cuatro factores: implicación (engagement) en la realización del trabajo; satisfacción con la empresa y el trabajo realizado; compromiso (commitment) con la empresa y con la idea de 'ciudadanía corporativa'; y deseos de cambiar de trabajo, que además de ser un factor muy elocuente de desaliento también permite identificar niveles de rotación de personal. Cada uno de estos factores está vinculado, de una u otra manera, a las cuatro necesidades emocionales básicas (drives) de los seres humanos.

Entrevistando a más de 600 empleados de empresas globales que aparecen en la revista Fortune 500, nuestros autores encontraron que las empresas que más le han prestado atención a esos cuatro factores son obviamente las que han registrado mejores niveles de motivación. En este proceso no se debe olvidar ninguno de los cuatros elementos. Como con todo lo que tiene que ver con los seres humanos, los problemas de motivación requieren soluciones complejas y ajustadas. Las soluciones parciales, como son los aumentos de sueldo o las medidas puntuales para incentivar la competencia, no arrojan resultados sostenibles si no se incide simultáneamente sobre los cuatro factores que apalancan la motivación.

De poco valen una estrategia brillante o un plan de expansión ambicioso sin un capital humano motivado, satisfecho, comprometido. Sin duda, los líderes y gerentes que consideren la motivación de sus empleados como una preocupación estratégica de la empresa lograrán alcanzar sus objetivos con mayor facilidad.
Porque empleados motivados, empresa más competitiva.

cbaena@gstratconsulting.com

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